広告運用できる人材が採用できない…その前に検討すべき外部リソース活用法

なぜ「広告運用できる人材の採用」が壁になるのか

新規リードの獲得や広告ROIの改善が急務であるにもかかわらず、「広告運用ができる人材を採用できない」と悩む企業は少なくありません。

面接に来る候補者は「広告運用経験あり」と語るものの、入社してみると期待していた成果を出せない。あるいは、ディレクション能力が不足しており、結局は責任者自身が細かく手を動かさざるを得なくなる。このような事態は珍しくありません。

背景には「必要なスキルの要件定義が曖昧なまま採用を進めてしまう」という構造的な問題があります。ここを解決しない限り、採用活動は長期化し、施策は止まり続けてしまいます。

本記事では、採用に進む前に取りうる具体的な打ち手として「外部のプロ人材活用」について解説します。

採用が進まない根本原因は「必要スキルの要件定義不足」

採用活動がうまくいかない企業の多くは、求める人材像を十分に定義できていません。

よくある失敗は次の通りです。

広告運用においては、手を動かすスキルだけではなく、戦略を理解し、社内外を調整できるディレクション力が必要です。

これらを事前に定義できていなければ、採用しても成果が出ず、再び採用に戻るという悪循環が起こります。

代理店丸投げのリスクと「自社に残らない」問題

人材が採用できない代替案として、広告代理店に運用を任せるケースもよくあります。しかし代理店任せには大きなリスクがあります。

• 成果がブラックボックス化しやすく、「なぜ良いのか悪いのか」が見えない
• 社内にノウハウが蓄積されず、外部依存が続く
• 一時的に広告は回るが、社内体制は何も成長していない

代理店に丸投げすることは、短期的には便利ですが、責任者が抱えている「社内にマーケティング機能を根付かせたい」という課題を解決しません。

解決策は「外部のプロ人材」をチームに組み込むこと

ここで検討すべき選択肢が、外部プロ人材をチームの一員として迎え入れる方法です。

外部プロ人材の活用には次の特徴があります。

• 即戦力：広告運用の実務とディレクションを兼ね備えた人材がすぐに稼働できる
• 柔軟性：業務委託型のため、必要な期間・工数だけ活用できる
• ノウハウ移転：作業代行ではなく、社内に知見を残すことを前提に支援する

特に有効なのは「採用に入る前に、外部プロに要件定義そのものを設計してもらう」ことです。これにより、実際の広告運用を回しながら、将来的に採用すべき人材像を明確にすることができます。

ネクストアクションの描き方

次に踏むべきステップはシンプルです。

1. 現状の整理
   どのチャネルが弱いのか、どのスキルが社内に不足しているのかを洗い出す。
2. 外部プロの導入
   広告運用を実行しつつ、要件定義の設計と社内担当者の教育を並行して進める。
3. 採用戦略への移行
   外部プロと協働することで「必要なスキルセット」が明確になる。その状態で採用に進むことで、ミスマッチを防ぎ、育成の負荷も減らせる。

この流れを踏めば、短期的な成果と長期的な組織強化を両立することが可能です。

まとめと次の一手

広告運用人材の採用が進まない原因は、多くの場合「必要スキルを定義できていない」ことにあります。代理店任せではノウハウが残らず、課題は解決しません。

解決策は、外部のプロ人材をチームに組み込み、成果とノウハウを同時に獲得することです。そのうえで要件定義を完成させ、採用へと進めることで、組織として持続的に成長できる体制が整います。

次の一歩は「外部プロの活用を前提に相談してみること」から始めてください。詳細は以下のリンクをご覧ください。